AI Act e risorse umane: uso dell’IA nei processi HR

Tra tutti gli ambiti toccati dall’AI Act, quello delle risorse umane è tra i più delicati: il regolamento colloca esplicitamente selezione, valutazione e gestione del personale tra le categorie ad alto rischio, con obblighi che riguardano direttamente i processi HR di qualsiasi azienda che utilizzi strumenti di IA in questo ambito.

Perché l’HR rientra nell’alto rischio

L’Allegato III del regolamento include esplicitamente i sistemi di IA usati per: pubblicizzare posizioni aperte in modo mirato, analizzare o filtrare candidature, valutare candidati durante colloqui o test, prendere decisioni su assunzione, promozione, cessazione del rapporto di lavoro, assegnazione di compiti sulla base di comportamento o tratti personali, monitoraggio e valutazione delle performance. La logica è diretta: sono decisioni che incidono in modo significativo sulle opportunità di vita delle persone.

Gli obblighi specifici per l’HR

• Supervisione umana sostanziale: una decisione che incide su assunzione, promozione o licenziamento non può essere delegata interamente a un sistema automatizzato: serve una persona in grado di comprendere, verificare ed eventualmente correggere l’output del sistema.
• Trasparenza e diritto alla spiegazione: chi è valutato da un sistema di IA nel processo di selezione o di gestione del personale deve poterlo sapere. L’ 86 riconosce inoltre un diritto specifico, non generico, a ottenere spiegazioni chiare sul ruolo del sistema nella decisione: si applica quando la decisione produce effetti giuridici o incide in modo significativo e pregiudizievole sulla persona (vedi anche l’analisi di Hunton Andrews Kurth sull’impatto dell’AI Act sull’HR).
• Qualità dei dati e non discriminazione: i dati usati per addestrare o alimentare questi sistemi devono essere verificati per ridurre bias che potrebbero tradursi in discriminazioni su base di genere, età, origine o altre caratteristiche protette.
• Documentazione, tracciabilità e DPIA: occorre poter dimostrare come il sistema è stato usato in una specifica decisione; quando il sistema tratta dati personali, la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (DPIA) richiesta dal GDPR deve integrare le informazioni che il fornitore del sistema è tenuto a fornire ai sensi dell’AI Act.

Casi d’uso comuni da mappare

Nella pratica, gli strumenti HR-related più diffusi da verificare includono: software di screening automatico dei curriculum, chatbot di recruiting che interagiscono con i candidati, strumenti di analisi predittiva su turnover o performance, sistemi di scheduling o assegnazione turni basati su algoritmi di ottimizzazione con impatto su condizioni di lavoro.

Il collegamento con la normativa italiana sul lavoro

La Legge 132/2025 non “recepisce” l’AI Act, perché l’AI Act è un regolamento UE e si applica direttamente. La legge italiana fa da quadro nazionale di raccordo e contiene anche disposizioni che toccano il lavoro e l’uso dell’IA nei contesti organizzativi (artt. 11-12). Per questo, nei processi HR conviene leggere insieme obblighi europei, disciplina nazionale e regole già esistenti in materia di lavoro, privacy e non discriminazione.

Da dove iniziare

Prima di ogni intervento specifico, il punto di partenza resta lo stesso indicato nell’articolo sul gap analysis: mappare quali strumenti di IA sono già in uso nei processi HR, spesso adottati dai team recruiting o people senza un coinvolgimento formale dell’IT, e valutarne il livello di rischio effettivo caso per caso.

Sapere come l’IA interviene in una decisione su una persona è ciò che permette di guidare quella decisione, non solo di giustificarla a posteriori.